单位降职降薪的处理，可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1. **员工不胜任工作**：若公司能提供充分证据证明员工不能胜任当前岗位，且经培训或调岗后仍无法胜任，降职降薪可能合法，员工维权难度将增大。
2. **公司经营困难**：若公司因经济环境变化或内部结构调整，需集体调岗降薪，且已与工会或职工代表协商一致，该行为可能被认定为合法调整，员工需配合或协商解决。
3. **员工默认接受**：员工在降职降薪后继续工作，且未在法定期限内提出异议，可能被视为默认接受变更，维权时将面临较大法律障碍。
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单位降职降薪可能涉及以下法律风险点：
1. **诉讼时效风险**：例如，员工在降职降薪发生6个月后才发现权益受损，若再拖延半年申请仲裁，可能因超过一年仲裁时效而无法维权。
2. **证据链风险**：例如，员工仅收到口头降薪通知，未保留书面通知或沟通记录，维权时无法证明降薪事实，仲裁机构可能不予支持。
3. **经济损失风险**：例如，员工被无故降薪后继续工作，可能被视为默认接受变更，最终只能追回部分工资差额，无法获得经济补偿或赔偿。
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单位降职降薪是否合法，需依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。相关法律依据分析如下：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容，且应当采用书面形式。这意味着，公司若要降职降薪，必须与员工协商一致并形成书面变更协议；若单方面决定，未经协商或同意，属于违法变更劳动合同。
此外，若公司在降职降薪过程中未提供合法理由（如员工不能胜任工作的有效证明），或未依法履行培训、调岗程序，该行为亦属违法。员工可依据该法第三十八条主张解除劳动合同并要求经济补偿。
综上，若单位未依法协商或无合法理由降职降薪，员工有权通过法律途径维权，包括申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自身合法权益。
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应对单位降职降薪时，员工常见的错误操作包括：
1. **未保留证据**：许多员工接到降职降薪通知后，未保留书面通知、沟通记录等关键证据，导致后续维权困难。
2. **盲目接受变更**：部分员工未充分理解后果，仅口头同意降职降薪而未签署书面协议，易引发争议。
3. **超过仲裁时效**：员工未及时维权，降职降薪发生后超过一年仲裁时效，可能丧失胜诉权。
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