单位临聘女职工返岗要求回原岗位的权益，需结合具体法律规定分析适用。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 单位临聘女职工的岗位属于劳动合同约定内容，若用人单位未与女职工协商一致，单方调整其岗位违反法律规定。

同时，《女职工劳动保护特别规定》第五条明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。” 若该临聘女职工处于“三期”，用人单位不得单方变更其原岗位，女职工要求回原岗位符合法律规定。

综上，无论女职工是否处于“三期”，用人单位调整其岗位均需协商一致或具备法定合理性，女职工要求回原岗位的主张具有明确法律依据。
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单位临聘女职工返岗要求回原岗位，首先需判断其是否处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）及劳动合同约定。
单位临聘女职工返岗要求回原岗位的处理，需结合“三期”情况及劳动合同约定综合判断。

1. 若女职工处于孕期、产期或哺乳期：根据法律规定，用人单位不得因女职工“三期”降低其工资、予以辞退或单方变更劳动合同（包括岗位调整），女职工有权要求恢复原岗位。
2. 若女职工未处于“三期”且劳动合同明确约定原岗位：用人单位需与女职工协商一致方可调整岗位，女职工可依据合同约定要求回原岗位。
3. 若女职工未处于“三期”且劳动合同未明确约定原岗位：用人单位可根据生产经营需要合理调岗，但调岗需具备必要性与合理性（如不降低工资、不增加劳动强度等），若调岗不合理，女职工仍可主张回原岗位。
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单位临聘女职工返岗要求回原岗位时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视书面沟通：仅通过口头向用人单位提出回原岗位要求，未保留书面证据，导致后续维权时无法证明自身诉求，用人单位也可能否认收到过申请。
2. 盲目同意调岗：在用人单位未说明调岗理由或调岗不合理的情况下，盲目签署调岗协议，导致后续无法主张回原岗位的权利，即使协议显失公平，也需承担举证责任。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若女职工知道或应当知道岗位被违法调整后，超过一年未主张权利，将丧失胜诉权，无法通过仲裁或诉讼维权。

若你不确定自身操作是否正确，或已出现上述错误，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。
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单位临聘女职工返岗要求回原岗位时，可能面临以下法律风险。
1. 岗位无法恢复的经济损失风险：若用人单位拒绝恢复原岗位且调岗不合理（如降低工资、增加劳动强度），女职工可能面临工资收入减少、劳动条件恶化等经济损失。例如：女职工原岗位为行政文员（月薪5000元），用人单位单方将其调至保洁岗位（月薪3000元），导致每月收入减少2000元，若未及时维权，将持续遭受经济损失。
2. 劳动合同解除风险：若女职工坚持要求回原岗位，用人单位可能以“不服从工作安排”为由解除劳动合同，若用人单位解除行为违法，女职工虽可主张赔偿金，但仍需经历仲裁或诉讼程序，消耗时间与精力。例如：女职工处于哺乳期，用人单位以其“拒绝调岗”为由解除聘用合同，女职工需通过仲裁要求恢复劳动关系或主张赔偿金。

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