您与公司签的是非全日制劳动合同，但每天工作八小时，这一情况的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》中关于非全日制用工的规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”您每天工作八小时，已远超“平均每日工作时间不超过四小时”的法定标准。即使假设每周工作三天（8小时/天×3天=24小时），每日八小时也与“平均每日不超过四小时”的通常理解和立法精神相悖，实质上已不符合非全日制用工的定义。因此，公司与您签订非全日制劳动合同却要求每日工作八小时，违反了上述法律规定，双方应按全日制劳动关系处理。
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您与公司签非全日制劳动合同但每天工作八小时，可能会面临以下法律风险点：
1. 无法享受全日制用工的社会保险待遇风险：非全日制用工下公司一般只需缴纳工伤保险，若实际为全日制用工却按非全日制处理，公司未缴纳养老、医疗等社保，劳动者发生疾病、退休等情况时，将无法享受相应社保待遇。例如，您工作中突发疾病需要住院治疗，由于公司未缴纳医疗保险，所有医疗费用需自行承担。
2. 加班工资无法主张的风险：非全日制用工一般不存在加班工资的说法，但若实际为全日制用工，公司安排您每天工作八小时，可能存在延长工作时间的情况，本应支付加班工资。但因签订的是非全日制合同，若无法证明实质为全日制，将难以主张加班工资。比如，公司要求您在法定节假日工作，本应获得三倍工资，却因合同性质问题无法得到支持。
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您与公司签非全日制劳动合同但每天工作八小时，处理时可能会遇到以下特殊情况或例外情形，它们会对问题处理产生不同影响：
1. 您与公司另有书面约定且不违反强制性规定：如果您与公司在非全日制劳动合同之外，另有书面协议明确约定虽然每日工作八小时，但属于特殊岗位需求，且每周工作时间严格控制在二十四小时以内，并已实际按非全日制用工支付了高于最低小时工资标准的报酬。这种情况下，可能会被认定为双方对非全日制用工形式的特殊约定，对按全日制劳动关系处理的主张产生一定影响，但每日八小时仍可能因不合理而被劳动部门介入调整。
2. 您属于“小时工”但工作内容具有特殊性：例如您从事的是家政服务、临时性演出等特殊行业，工作时间不规律，虽然某几天每日工作八小时，但整体每周工作时间未超过二十四小时，且公司已按小时计酬并结算。这种特殊行业的用工模式可能会使劳动仲裁机构在认定时更谨慎，需要结合行业特点综合判断是否构成非全日制用工。
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您与公司签订的是非全日制劳动合同，但实际每天工作八小时，这种情况公司的做法是不合法的。
根据不同情况，具体分析如下：
1. 若存在公司与您签订非全日制劳动合同，但实际要求您每天工作八小时，且每周工作时间累计超过二十四小时的情况：此时双方实质已构成全日制劳动关系，公司应与您签订全日制劳动合同，并依法缴纳社会保险，执行全日制用工的劳动标准。
2. 若存在公司虽然与您签订非全日制劳动合同，且您每天工作八小时，但每周工作时间累计未超过二十四小时的情况：即使每天工作时间较长，但每周总时长未超，仍属于非全日制用工范畴，但非全日制用工一般平均每日工作时间不超过四小时，公司安排每日八小时工作也明显不合理，可能存在变相压榨劳动力的问题。

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