员工病假结束后单位调岗，需留意法律风险。以下结合实例说明：
1、调岗降薪违法风险：若单位未与员工协商一致，单方面降低病假结束员工的薪资待遇，即属违法。例如，原月薪8000元的员工，病假结束后被单位单方面调至月薪6000元岗位，员工不同意但单位强制执行，其薪资权益将受侵害。
2、工作地点不合理变更风险：若单位调岗时，将员工工作地点变更至距离原工作地点过远、交通不便处，且未协商，也可能构成违法调岗。比如，市区员工病假结束后被调至几百公里外的郊区工作，严重影响生活，员工有权拒绝。
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员工病假结束后单位调岗，处理时需考虑特殊情况或例外情形，以下解释：
1、员工口头同意调岗但未书面确认：病假结束后，单位提出调岗，员工口头同意但双方未签订书面变更劳动合同协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同应采用书面形式，此调岗形式存在瑕疵。若员工后续反悔主张调岗无效，单位因无法提供书面协议可能面临不利后果。
2、公司生产经营需要且调岗合理：若单位因生产经营严重困难调整岗位，且新岗位与原岗位工作性质、技能要求相近，薪资未降，此类调岗可能被视为合理。例如，某公司业务调整，将病假结束员工从原销售部门调至市场推广部门，工作内容相关、员工技能胜任且薪资不变，单位调岗行为可能获法律支持，员工无正当理由拒绝可能面临单位进一步措施。
3、员工因健康原因无法胜任原岗位：病假结束后，经医疗鉴定员工确实无法从事原岗位工作，单位为其调整至与其健康状况相适应的岗位，此类调岗具有必要性和合理性。比如，原从事重体力劳动的员工，病假后无法承受，单位将其调至行政后勤等轻体力岗位，员工应配合，拒绝可能面临不利后果。
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针对员工病假结束单位调岗问题，“公司调岗需与员工协商一致”的法律依据主要源于《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在员工病假结束单位调岗时，工作岗位属劳动合同约定的重要内容，单位变更岗位必须与员工协商一致。若单位未协商，单方面调岗，即违反上述法律规定，变更无效，员工有权拒绝。
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员工病假结束单位调岗时，需注意避免常见错误操作损害自身权益：
1、直接拒调且不沟通：员工收到调岗通知后直接拒绝却不与单位沟通，可能激化矛盾，不利于问题解决，还可能让单位认为员工不配合工作。
2、未明确合法性前签署调岗协议：部分员工在单位劝说下，未仔细了解调岗是否合法、新岗位是否合适，便随意签署协议，后续发现权益受损再维权会较困难。
3、忽视证据收集：面对调岗时，员工常不重视收集调岗通知、协商记录等证据，劳动争议发生时，因缺乏证据可能无法有效维权。若出现上述错误操作致权益受损，您可以咨询我，我会为您提供专业解答，助您弥补损失。

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