暑假工遇到合同写辞职不发工资的情况，可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：若构成劳动关系，劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，暑假工8月辞职，用人单位未发工资，若次年9月才申请仲裁，可能因超过时效无法获得支持。
2. 证据链断裂风险：若未保存劳动合同、工作记录等证据，可能无法证明劳动/劳务关系。例如，暑假工仅口头约定工资，辞职后用人单位否认存在关系，导致无法主张报酬。
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暑假工合同写辞职不发工资的问题，存在以下特殊情况影响处理结果。
1. 短期临时性工作不被认定为劳动关系：若暑假工工作时间短（如仅1周）、工作内容简单（如发传单），可能被认定为劳务关系，需通过民事诉讼维权，而非劳动仲裁。
2. 双方存在其他经济纠纷：若暑假工因工作失误给用人单位造成损失，用人单位可能主张抵扣工资，但需证明损失与暑假工行为存在因果关系且金额合理，否则仍需足额支付工资。
3. 用人单位破产：若用人单位破产，暑假工的工资需在破产财产中优先受偿，但可能因财产不足导致部分工资无法追回。
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针对暑假工合同写辞职不发工资的问题，其直接回复的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 若暑假工与用人单位构成劳动关系，即使合同约定辞职不发工资，该条款也因违反法律强制性规定而无效。此外，《劳动法》第二条明确“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”，若暑假工的工作符合劳动关系特征（如受单位管理、工作内容属单位业务组成），则受劳动法保护，辞职时用人单位必须支付工资。综上，无论合同如何约定，用人单位均不得克扣暑假工的工资。
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暑假工遇到合同写辞职不发工资的情况，首先要明确这种约定是不合法的。
以下分不同情况详细说明：
1. 若暑假工与用人单位构成劳动关系：根据《劳动法》第五十条，工资不得克扣或无故拖欠，辞职不发工资的约定无效，可通过劳动仲裁或投诉维权。
2. 若暑假工与用人单位构成劳务关系：合同中“辞职不发工资”的条款若排除劳务者获取报酬的核心权利，可能因显失公平或违反公序良俗被认定无效，可通过诉讼主张劳务报酬。
暑假工合同写辞职不发工资的约定本身不合法，但具体维权路径需结合法律关系判断。
1. 若存在劳动关系（如工作时间规律、属于单位业务组成部分、受单位管理）：根据《劳动法》，辞职不发工资的约定无效，用人单位需足额支付工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 若存在劳务关系（如短期临时、自主安排工作）：合同中“辞职不发工资”的条款若排除劳务报酬请求权，可能因违反公平原则无效，可通过民事诉讼要求支付劳务报酬。

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